KI-Matching auf Karrieremessen: Wann der EU AI Act daraus Hochrisiko-KI macht

Ein Algorithmus schlägt einer Studentin drei Unternehmen vor. Ein anderer bewertet ihren Lebenslauf und entscheidet, welche Arbeitgeber sie sehen. Beide Systeme werden als KI-Matching verkauft, rechtlich tun sie jedoch nicht dasselbe.

Genau diese Trennung ist für Hochschulen, Messeveranstalter und Arbeitgeber entscheidend. Der EU AI Act stuft nicht jede KI im Recruiting als hochriskant ein. Maßgeblich sind der vorgesehene Zweck, die verwendeten Daten und der Einfluss auf den Zugang zu Beschäftigung.

Kernaussage: Ein Kontaktvorschlag auf einer Karrieremesse ist nicht automatisch Hochrisiko-KI. Bewertet oder priorisiert das System dagegen Personen für eine Bewerbung, ein Interview oder eine Stelle, rückt es in den Hochrisikobereich des EU AI Act.

Dieser Beitrag erläutert den Stand vom 3. September 2026. Er ersetzt keine rechtliche Prüfung des konkreten Systems.

Was sich durch den AI Omnibus 2026 geändert hat

Der EU AI Act gilt grundsätzlich seit dem 2. August 2026. Kurz davor änderte die EU jedoch den Zeitplan: Die am 27. Juli 2026 in Kraft getretene Verordnung (EU) 2026/1744 verschob die Anwendung der Hochrisiko-Anforderungen für die in Anhang III genannten Bereiche auf den 2. Dezember 2027. Dazu gehört auch KI für Beschäftigung und Personalauswahl.

Die Verschiebung betrifft nicht alle Pflichten des AI Act. Insbesondere die Transparenzpflichten für bestimmte KI-Systeme gelten bereits seit dem 2. August 2026.

Die EU-Kommission erläutert den geänderten Zeitplan ausdrücklich. In Deutschland ist die Bundesnetzagentur seit dem 29. Juli 2026 zentrale Marktüberwachungs-, Anlauf- und Beschwerdestelle für die KI-Verordnung, siehe die Mitteilung der Bundesnetzagentur.

Einordnung: Die Fristverschiebung ist kein Freibrief bis Ende 2027. Wer heute ein Matching-System beschafft, legt mit Datenmodell, Produktbeschreibung und Entscheidungslogik bereits fest, in welche Risikoklasse es später fallen kann.

Welche Recruiting-Systeme der AI Act als hochriskant einordnet

Anhang III Nummer 4 Buchstabe a des AI Act erfasst KI-Systeme, die für die Rekrutierung oder Auswahl natürlicher Personen bestimmt sind. Der Gesetzestext nennt insbesondere zielgerichtete Stellenanzeigen, die Analyse und Filterung von Bewerbungen sowie die Bewertung von Kandidatinnen und Kandidaten. Was daraus folgt, steht ausführlich unter Hochrisiko-KI-System.

Die Einstufung hängt vom vorgesehenen Verwendungszweck ab. Produktbeschreibung, technische Dokumentation, Anweisungen und Vermarktung müssen dabei zusammenpassen. Ein Anbieter kann ein System nicht allein durch einen Haftungsausschluss zu einer harmlosen Networking-Anwendung erklären, wenn die beworbene Funktion tatsächlich Kandidaten bewertet.

Die EU-Kommission hat im Mai 2026 Entwürfe für Leitlinien zur Hochrisiko-Klassifizierung veröffentlicht. Die Beispiele sind hilfreich, zum Stichtag dieses Beitrags aber noch als Entwurf und nicht als verbindliche Einzelfallentscheidung einzuordnen.

Die entscheidende Grenze: Begegnung ermöglichen oder Auswahl beeinflussen

Für Karrieremessen lässt sich die Grenze anhand der Wirkung des Systems erklären.

Diese Tabelle ist eine Orientierung. Schon kleine Änderungen können die Einordnung verschieben. Besonders kritisch ist die Frage, ob ein vermeintlicher Kontaktvorschlag faktisch darüber entscheidet, wer sichtbar wird, ein Gespräch erhält oder im Auswahlprozess weiterkommt.

Warum das Wort Matchmaking rechtlich wenig hilft

Matchmaking ist kein Rechtsbegriff. Darunter können mindestens drei verschiedene Funktionen fallen.

• Suche: Eine Person findet Unternehmen anhand selbst gewählter Filter.
• Empfehlung: Das System berechnet beidseitig passende Interessen und schlägt ein Gespräch vor, siehe KI-Matching.
• Bewertung: Das System schätzt die berufliche Eignung einer Person und priorisiert oder filtert sie für einen Arbeitgeber.

Die dritte Funktion ist nicht bloß eine technisch bessere Version der zweiten. Sie verändert den Zweck: Aus Veranstaltungsnavigation wird Personalauswahl.

Zur Abgrenzung: KI-Matchmaking auf einem Event dient der Anbahnung von Kontakten. Recruiting-KI bewertet, filtert oder priorisiert Menschen im Hinblick auf Beschäftigung. Der tatsächliche Entscheidungszweck, nicht die Produktbezeichnung, trennt beide Kategorien.

Der Artikel-6-Filter: wann ein Anhang-III-System trotzdem nicht hochriskant ist

Artikel 6 Absatz 3 enthält einen begrenzten Filter. Ein in Anhang III genannter Einsatz kann ausnahmsweise nicht als hochriskant gelten, wenn er kein erhebliches Risiko verursacht und den Ausgang einer Entscheidung nicht wesentlich beeinflusst. Genannt werden unter anderem enge Verfahrensaufgaben und vorbereitende Tätigkeiten.

Darauf sollten Veranstalter keine schnelle Entwarnung stützen.

• Die Ausnahme muss vor dem Inverkehrbringen beziehungsweise Einsatz dokumentiert werden.
• Entscheidend ist die reale Wirkung, nicht die Behauptung, ein Mensch treffe am Ende die Entscheidung.
• Führt das System im Anhang-III-Kontext Profiling natürlicher Personen durch, gilt es nach Artikel 6 Absatz 3 grundsätzlich als Hochrisiko-KI.
• Die laufenden Leitlinien der EU-Kommission können die praktische Auslegung weiter konkretisieren.

Der erste Prüfpunkt bleibt deshalb: Fällt der vorgesehene Zweck überhaupt unter Recruiting oder Personalauswahl? Erst danach stellt sich die Frage nach einer Ausnahme.

AI Act und DSGVO sind zwei getrennte Prüfungen

Ein System kann nach dem AI Act kein Hochrisiko-System sein und trotzdem personenbezogene Daten rechtswidrig verarbeiten. Umgekehrt macht eine gültige DSGVO-Rechtsgrundlage aus einer Recruiting-KI kein System mit geringem Risiko.

Diese Rollen sind nicht deckungsgleich. Ein Softwareanbieter kann Auftragsverarbeiter nach DSGVO und zugleich Anbieter nach AI Act sein. Die Hochschule oder der Veranstalter kann datenschutzrechtlich Verantwortlicher und zugleich Betreiber des KI-Systems sein.

Artikel 22 DSGVO kommt zusätzlich ins Spiel, wenn eine Entscheidung ausschließlich automatisiert erfolgt und eine Person rechtlich oder ähnlich erheblich betrifft. Der Europäische Datenschutzausschuss stellt dafür Leitlinien zu automatisierten Entscheidungen und Profiling bereit. Ob eine Datenschutz-Folgenabschätzung nötig wird, hängt am Risiko der konkreten Verarbeitung.

Was Anbieter und Veranstalter jetzt dokumentieren sollten

Auch wenn die Hochrisiko-Anforderungen für Anhang III erst ab Dezember 2027 greifen, sollte die Zweckgrenze bereits in der Produkt- und Veranstaltungsplanung feststehen.

Für Softwareanbieter

• Welchen konkreten Zweck hat jede Matching-Funktion?
• Werden Menschen nur bei der Suche unterstützt oder für Dritte bewertet?
• Welche Merkmale fließen in Empfehlungen, Scores oder Rangfolgen ein?
• Kann ein Ergebnis Sichtbarkeit, Gesprächszugang oder Bewerbungschancen vermindern?
• Ist die Empfehlung für beide Seiten transparent und ablehnbar?
• Werden Profiling und Recruiting-Funktionen technisch getrennt?
• Stimmen Website, Angebot, Vertrag und technische Dokumentation überein?
• Welche Protokolle ermöglichen eine spätere Prüfung?

Für Hochschulen und Veranstalter

• Wer legt Kriterien und Gewichtungen fest?
• Erhalten Arbeitgeber Scores, Ranglisten oder Ausschlussempfehlungen?
• Können Studierende ohne Empfehlung weiterhin alle Aussteller und Stellen sehen?
• Gibt es eine gleichwertige manuelle Suche?
• Welche Daten erhält ein Aussteller vor und nach einem Gespräch?
• Wer bearbeitet Auskunft, Widerspruch und Löschung?
• Ist eine Datenschutz-Folgenabschätzung erforderlich?
• Welche Stelle übernimmt die menschliche Kontrolle?

Für ausstellende Arbeitgeber

• Werden Eventdaten später in ein Bewerbermanagementsystem übertragen?
• Ändert sich dabei der Zweck von Networking zu Recruiting?
• Erfolgt nach dem Event eine automatische Eignungsbewertung?
• Können Verantwortliche eine Empfehlung sachlich prüfen und überstimmen?
• Wird dokumentiert, warum eine Person priorisiert oder ausgeschlossen wurde?

Wo die Grundlage für die Verarbeitung eine Einwilligung ist, muss sie freiwillig, getrennt und widerrufbar sein. Wie sich das im Eventalltag ordnen lässt, beschreibt der Leitfaden zum Datenschutz bei Veranstaltungen.

Die bessere Produktentscheidung: Networking und Selektion trennen

Für Veranstalter ist es verlockend, aus Profilen sofort einen Talent-Score zu bilden. Operativ ist diese Kennzahl bequem, fachlich aber oft schwach: Ein unvollständiges Profil wird dann leicht mit geringer Eignung verwechselt. Menschen, die ihre Daten sparsam angeben, werden unsichtbarer als Personen mit ausführlichen Profilen.

Ein robustes Design trennt deshalb vier Aufgaben.

• Entdeckung: Unternehmen, Stellen und Themen auffindbar machen.
• Empfehlung: Interessenbasiert mögliche Gespräche vorschlagen.
• Terminierung: Freie Slots und Wege koordinieren.
• Auswahl: Bewerbungen bewerten und Einstellungsentscheidungen vorbereiten.

Die ersten drei Aufgaben können den Besuch einer Karrieremesse verbessern, ohne automatisch eine Personalauswahl vorzunehmen. Die vierte gehört in einen gesondert geprüften Recruiting-Prozess. Werden dabei Inhalte maschinell erzeugt, greift zusätzlich die KI-Kennzeichnungspflicht.

Häufige Fragen

Ist jedes KI-Matching auf einer Karrieremesse Hochrisiko-KI?

Nein. Entscheidend ist, ob die KI Menschen für Beschäftigung bewertet, filtert oder priorisiert. Eine wechselseitige Networking-Empfehlung ohne Einfluss auf eine Bewerbung kann außerhalb des Hochrisikofalls liegen.

Wird ein System ungefährlich, wenn ein Mensch die endgültige Entscheidung trifft?

Nicht automatisch. Wenn die KI die Vorauswahl wesentlich prägt und Menschen faktisch nur noch das Ergebnis bestätigen, kann sie weiterhin hochriskant sein. Menschliche Aufsicht muss wirksam sein.

Wann gelten die Hochrisiko-Pflichten für Recruiting-KI?

Nach dem am 27. Juli 2026 in Kraft getretenen AI Omnibus gelten die betreffenden Anforderungen für Anhang-III-Systeme ab dem 2. Dezember 2027. Andere Vorschriften des AI Act gelten bereits früher.

Reicht eine Einwilligung nach DSGVO aus?

Nein. Eine Einwilligung kann eine datenschutzrechtliche Rechtsgrundlage sein, ersetzt aber weder die Risikoklassifizierung nach dem AI Act noch dessen Anforderungen.

Wer muss das eingesetzte System klassifizieren?

Primär muss der Anbieter den vorgesehenen Verwendungszweck und die Klassifizierung dokumentieren. Der Betreiber darf sich darauf nicht blind verlassen: Nutzt er das System für einen anderen Zweck oder verändert es wesentlich, können sich Rolle und Pflichten verschieben.

Fazit: nicht die KI entscheidet über die Risikoklasse, sondern ihr Auftrag

Eine Karrieremesse darf Orientierung schaffen. Sie sollte aber nicht unbemerkt zum automatisierten Auswahlverfahren werden. Die saubere Grenze verläuft dort, wo Empfehlungen nicht mehr nur Begegnungen ermöglichen, sondern Beschäftigungschancen verteilen.

Veranstalter sollten deshalb nicht fragen, ob das Werkzeug KI hat. Die bessere Frage lautet: Welche Entscheidung beeinflusst das Ergebnis, und wer verliert eine Chance, wenn der Algorithmus falsch liegt?